Všechny sbírky
Seduo blog o firemnom vzdelávaní
Soft skills: 4 tipy, ako zaistiť, aby malo školenie mäkkých zručností skutočný efekt
Soft skills: 4 tipy, ako zaistiť, aby malo školenie mäkkých zručností skutočný efekt
Karolina Mirga Danek avatar
Autor: Karolina Mirga Danek
Aktualizováno před více než týdnem

Soft skills“ alebo mäkké zručnosti. Veľa sa o nich hovorí, ale málokto vie, ako ich efektívne zahrnúť do stratégie vzdelávania pracovníkov. Často sa tak zo zotrvačnosti posielajú obchodníci na tradičné školenie predajných zručností a manažéri na školenie leadershipu bez toho, aby bolo jasné, či si účastníci zo školenia niečo odnesú do praxe. Pri správnom nastavení však môže mať rozvoj mäkkých zručností veľký vplyv na firemnú kultúru a produktivitu. V čom je teda školenie tzv. mäkkých zručností špecifické a ako ho zorganizovať tak, aby sa „soft skills“ vo firme skutočne uchytili?

Ako zakomponovať školenie mäkkých zručností do vzdelávacej stratégie

Z pohľadu školenia a vzdelávania majú tvrdé zručnosti oproti tým mäkkým jednu výhodu – dajú sa definovať spôsobom „vie/nevie“. To, či niekto ovláda určité pokročilé funkcie v Exceli, či pozná aktuálne platné vyhlášky alebo zákony alebo či vie napísať požiadavku pomocou SQL, sa dá jasne určiť a ľahko overiť. S mäkkými zručnosťami je to trochu komplikovanejšie. A preto je často náročné určiť, na ktoré mäkké zručnosti by sa školenie vašej firme malo zameriavať.

Pri plánovaní stratégie školenia mäkkých zručností je podľa HR konzultantky Bohunky Hihlánovej dôležité zamyslieť sa najprv nad firmou ako celkom a jej špecifikami, až následne určiť, akým školením by konkrétni zamestnanci mali prejsť. „Predtým, ako sa dostaneme na úroveň jednotlivých rolí a ľudí v nich, je potrebné sa najprv pozrieť strategicky na organizáciu ako celok,“ hovorí Hihlánová. A radí zodpovedať si otázku, aké kompetencie musia pracovníci vašej firmy mať, aby mohli efektívne vykonávať svoju prácu, a aké špecifické zručnosti chcete u zamestnancov podporovať vzhľadom na vašu business stratégiu a firemnú kultúru.

"Až keď máme toto cvičenie za sebou, dáva zmysel uvažovať, čo to znamená pre jednotlivé tímy a roly, a až v treťom kroku príde na rad individuálne zhodnotenie, aké talenty a schopnosti zodpovedajú jednotlivým rolám dnes i do budúcna a v čom sa zamestnanci potrebujú rozvíjať."

– Bohunka Hihlánová, HR konzultantka

Prečo merať mäkké zručnosti dlhodobo

A ako najlepšie určiť, na aké konkrétne zručnosti by bolo potrebné sa u jednotlivcov či tímov zamerať? „Môžeme sa oprieť o kvalitatívne posúdenie, pracovať so sebareflexiou aj spätnou väzbou od ostatných. Aby to fungovalo, musíme mať meranú kompetenciu dobre opísanú, ideálne ako prejavy správania, teda niečo, v čom aj moje okolie môže mať validné pozorovanie,“ radí Hihlánová. Pri posudzovaní, na ktoré mäkké zručnosti sa zamerať, je preto nutné brať do úvahy jednak subjektívny pocit účastníka (ktorý napríklad sám o sebe vie, že má problém počas obchodných schôdzok komunikovať) a tiež aj objektívne merateľné alebo pozorovateľné nedostatky (ak má napríklad jeden predajca výrazne horšie výsledky než ostatní, dá sa objektívne povedať, že má pravdepodobne medzery v predajných zručnostiach).

Hihlánová zároveň dodáva, že pri hodnotení úrovne zručností pracovníkov má väčší zmysel sledovať dlhodobé trendy a zmeny než hodnotu v určitom konkrétnom momente. To, že sa jednému obchodníkovi v určitom momente darí horšie ako ostatným, ešte neznamená, že má nevyhnutne horšie predajné schopnosti – môže to znamenať napríklad niečo také banálne, ako že mal dotyčný pracovník v danom mesiaci dovolenku. Ak však obchodník vykazuje horšie výsledky niekoľko mesiacov po sebe a ak sa jeho výsledky počas sledovaného obdobia zhoršujú, je zrejmé, že jeho schopnosti skutočne trpia niektorými nedostatkami. Posúdenie úrovne mäkkých zručností pracovníkov by preto nemal byť jednorazový proces, ale skôr analýza počas dlhšieho časového obdobia.

4 tipy, ako zaistiť, že bude mať školenie mäkkých zručností skutočný vplyv

1. Škoľte zručnosti, ktoré zamestnanci skutočne vyživujú a o ktoré budú mať záujem

Rovnako ako pri školení tvrdých zručností aj tu platí, že najväčší prínos má pre zamestnancov školenie, ktoré skutočne súvisí s ich každodennou prácou. Umožnite teda zamestnancom rozvíjať zručnosti, ktoré skutočne využívajú v praxi a ktoré pre nich budú zaujímavé. V ideálnom prípade by mal školiteľ prispôsobiť školenie účastníkom tak, aby obsahovalo príklady a situácie, s ktorými sa účastníci v práci reálne stretávajú. Školenie by tak malo slúžiť ako ihrisko, na ktorom si zamestnanci môžu nanečisto skúšať novo naučené princípy, ktorý následne uplatnia v praxi.

2. Motivujte zamestnancov, aby svoje zručnosti zlepšovali dlhodobo

„Kľúčom je premýšľať nad školením tak, aby na konci došlo k zmene návykov,“ vysvetľuje Bohunka Hihlánová. Školenie sa nekončí opustením učebne alebo prečítaním knihy, naopak, tým sa všetko viac-menej začína. Dajte zamestnancom priestor postupne prenášať novonadobudnuté poznatky do praxe. Aj za cenu krátkodobo zníženej efektívnosti. Nahradenie starých návykov za nové totiž vyžaduje určitý čas, energiu a tiež „čas začínania“, keď majú pracovníci možnosť trochu experimentovať a skúšať nové postupy. Preto je ideálne na určitý čas po zaškolení napríklad znížiť ciele alebo požiadavky na efektivitu u určitých zamestnancov tak, aby mali čas a priestor uviesť teóriu do praxe.

3. Viac zapojte manažérov

V tom, či sa vyškolené zručnosti u zamestnancov dlhodobo uchytia, zohrávajú kľúčovú úlohu manažéri tímov. Tí musia ísť sami príkladom a na základe školenia sa snažiť zaviesť pozitívnu zmenu na tímovej úrovni. Mali by byť tiež zo strany L&D manažéra dôkladne oboznámení so stratégiou a cieľmi školenia a mali by povzbudzovať svojich podriadených, aby svoje nové vedomosti aplikovali vo svojej každodennej práci. Aj v tomto prípade platí, že jedným z najúčinnejších nástrojov leadershipu je ísť podriadeným príkladom – manažéri by sa preto mali zo všetkých čo najviac snažiť uplatňovať novonadobudnuté vedomosti v praxi a dlhodobo pracovať na svojom rozvoji.

4. Školenie vyhodnocujte

Pre dlhodobé úspešné zapojenie školenia mäkkých zručností do vašej L&D stratégie je nutné každý školiaci turnus vyhodnocovať z hľadiska efektivity. Podľa Bohunky Hihlánovej sa v praxi často využíva tzv. Kirkpatrickov model, ktorý rozlišuje 4 úrovne merania:

  1. Reakcia (užili si účastníci školenie a aký z neho mali pocit?)

  2. Učenie (naozaj sa niečo naučili? – môže sa overiť testom)

  3. Vplyv (skutočne došlo k zmene v správaní?)

  4. Výsledky (prinieslo nové správanie aj biznisové výsledky?)

Pri plánovaní stratégie je vhodné postupovať od najvyššej úrovne nadol (4. Aké potrebujeme biznisové výsledky? 3. Aké návyky pre to musíme zmeniť? 2. Aké vedomosti a zručnosti pre to potrebujeme získať? 1. Ako urobiť skvelé školenie, ktoré bude pre účastníkov zážitkom?). Naopak, pri realizácii a vyhodnocovaní sa postupuje zdola nahor.

Prečo sa oplatí do školenia mäkkých zručností investovať

Niektoré spoločnosti dlhodobo dávajú do pozadia školenie mäkkých zručností na úkor tých tvrdých. S vyhliadkou určitého spomaľovania rastu ekonomiky sa navyše dá očakávať, že firmy budú chcieť utrácať opatrne, čo sa môže odraziť aj v rozpočtoch na vzdelávanie. „Pozor však na krátkozraké riešenia, varuje Hihlánová. „Firmy sa týmto prístupom môžu pripraviť o konkurenčnú výhodu do budúcna.“

Dnešný svet je plný nekontrolovateľných zmien a neuveriteľne rýchleho vývoja nových technológií. Ak preto spoločnosť dlhodobo zanedbáva rozvoj svojich zamestnancov, môže sa ľahko stať, že jej takpovediac ujde vlak a jej miesto zaujmú konkurenti, ktorí na rozvoji odbornosti svojich pracovníkov nešetria. Podpora vzdelávania zo strany zamestnávateľa je navyše u zamestnancov jedným z najžiadanejších benefitov – a preto môže firma, ktorá svojich pracovníkov dostatočne nezaškoľuje, prísť aj o kvalifikované a perspektívne talenty. Odporúčanie je investovať peniaze do vzdelávania ,rozumnejšie‘ a pozerať sa na rozvoj zamestnancov ako na investíciu, nie ako na náklady,“ uzatvára Hihlánová.

Dostali jste odpověď na svou otázku?