Firemné vzdelávanie sa stalo bežnou súčasťou fungovania firiem. Nejakú formu nepovinného rozvoja ponúka 94 % firiem, výdavky naň zvýšilo 69 % a znižovať ich plánuje iba 6 %. Samotný počet kurzov a školení však ešte neukazuje, čo firme priniesli. Rozhoduje najmä to, či vzdelávanie vychádza z jej cieľov a či dokáže sledovať jeho vplyv na prácu zamestnancov.
Dáta pochádzajú z výskumu Seduo medzi 610 českými firmami. Hoci mapujú český trh, viaceré zistenia ponúkajú užitočné porovnanie aj slovenským firmám, ktoré premýšľajú, ako zo vzdelávania získať viac.
Firmy vzdelávajú viac, jasnú koncepciu má necelá polovica
Prepracovaný systém vzdelávania má iba 48 % firiem. V menších spoločnostiach je to dokonca len 34 %. Ostatné pristupujú k rozvoju prevažne podľa aktuálnej potreby a bez dlhodobejšieho plánu.
Výskum zároveň ukázal, že medzi firmami, ktoré vzdelávajú nárazovo a bez jasného systému, je 23 % podnikov v útlme. V rámci celého trhu je to 10 %. Toto porovnanie samo osebe nedokazuje, že chýbajúca koncepcia spôsobuje horšie výsledky. Ukazuje však súvislosť medzi systematickým prístupom k rozvoju a celkovou situáciou firmy.
Každá vzdelávacia aktivita by preto mala vychádzať z konkrétneho firemného cieľa. Ak chce firma zvýšiť predaj, môže rozvíjať vyjednávacie zručnosti obchodníkov a následne sledovať úspešnosť uzatvárania obchodov alebo počet nových objednávok. Manažérsky program môže prepojiť so znížením fluktuácie. Absolvovaný kurz je aktivita. Skutočný cieľ pomenúva zmenu, ktorú má vzdelávanie priniesť.
Firmy sledujú účasť, nie výsledky
Spätnú väzbu od účastníkov zbiera 83 % firiem. Skutočný vplyv vzdelávania na pracovný výkon však meria iba 26 % a len 20 % firiem pracuje s konkrétnymi výkonnostnými ukazovateľmi.
Spätná väzba ukáže, ako účastníci kurz hodnotili. Neodpovie však na otázku, či nové vedomosti začali využívať a či sa zmenili výsledky ich práce.
Spôsob merania by preto mal vzniknúť spolu so vzdelávacím cieľom. Pri obchodnom tréningu môže firma sledovať úspešnosť uzatvárania obchodov, pri rozvoji manažérov fluktuáciu a pri vzdelávaní vo výrobe napríklad chybovosť. Získa tak údaje potrebné na zlepšovanie rozvoja aj argumenty na obhajobu jeho rozpočtu.
Nie všetci zamestnanci potrebujú rovnakú mieru podpory
Výskum rozdelil zamestnancov podľa ich prístupu k vzdelávaniu do troch skupín:
42 % sa vzdeláva z vlastnej iniciatívy. Stačí im ponúknuť kvalitný obsah a vhodné podmienky.
30 % sa zapojí, keď dostane zaujímavú ponuku. Potrebujú ukázať cestu a odporučiť relevantné vzdelávanie.
28 % sa vzdeláva len vtedy, keď musí. Bez jasného zadania a priebežného vedenia sa do rozvoja sami nepustia.
Dôležitú úlohu preto majú línioví manažéri. Poznajú každodennú prácu svojich ľudí, dokážu odporučiť vhodný rozvoj a pomôcť s využitím nových zručností v praxi. Aktívne však svoje tímy k vzdelávaniu motivujú iba v 44 % firiem.
Podobne je to s časom. Pevný priestor na štúdium vyhradzuje len 48 % firiem. V ostatných vzdelávanie súťaží s bežnou pracovnou operatívou alebo zostáva na voľný čas zamestnancov.
Čo môžu firmy urobiť inak
Prepojiť vzdelávanie s firemnými cieľmi. Najskôr si určite výsledok, ktorý chcete dosiahnuť. Následne pomenujte potrebnú zručnosť, zvoľte vhodnú vzdelávaciu aktivitu a stanovte spôsob merania.
Kombinovať rôzne vzdelávacie formáty. Osobné workshopy, prednášky či koučing umožňujú interakciu a praktický nácvik. Online vzdelávanie prináša väčšiu dostupnosť, flexibilitu a možnosť zapojiť viac ľudí. Jednotlivé formáty sa môžu vhodne dopĺňať.
Vytvoriť priestor na rozvoj nad rámec povinností. Až 76 % vzdelávacích aktivít tvoria povinné školenia, napríklad BOZP alebo požiarna ochrana. Sú nevyhnutné, no samy osebe nerozvíjajú zručnosti, ktoré firma potrebuje pre svoj ďalší rast.
Aktívne pracovať s motiváciou a časom. Zamestnanci potrebujú vedieť, prečo je pre nich vzdelávanie relevantné, čo sa od nich očakáva a kedy sa mu môžu venovať. Manažéri ich môžu rozvojom sprevádzať a pomôcť im preniesť nové poznatky do praxe.
Zo vzdelávania sa stáva biznisový nástroj
Pre 59 % firiem je vzdelávanie výdavkom, ktorý nechcú škrtať ani v náročnejšom období. Najsilnejším argumentom na ochranu rozpočtu však zostáva schopnosť ukázať, čo konkrétne rozvoj priniesol.
Počet absolvovaných kurzov vypovedá o aktivite. Až prepojenie vzdelávania s cieľmi firmy, rozvojom potrebných zručností a merateľnými výsledkami z neho robí biznisový nástroj.
Celý report prináša aj ďalšie dáta o presune vzdelávania do online prostredia, kombinovaní formátov, motivácii zamestnancov, umelej inteligencii a meraní výsledkov.